Criticare un dipendente? Puoi farlo in modo costruttivo ed efficace

Cosa è successo l'ultima volta che hai dovuto fare una critica a un tuo dipendente? Lo hai fatto subito, sul momento, o hai aspettato? La critica è stata accettata come un'occasione per crescere oppure il dipendente ne è rimasto scocciato, o peggio ancora offeso?

Commentare negativamente il lavoro di un dipendente non è mai semplice, né piacevole, soprattutto se ti stai dando da fare per creare un ambiente di lavoro positivo, in cui le persone siano felici e rendano il massimo. 

D’altro canto non penso sia giusto fare finta di niente quando un compito non è stato svolto bene: ignorando l’accaduto il dipendente non si renderà conto degli errori, non potrà correggersi e gli stessi problemi tenderanno a ripetersi.

Con conseguenze facilmente immaginabili sul medio o lungo periodo: il dipendente continua a sbagliare e tu ti ritrovi sempre più nervoso e insoddisfatto, accumulando un senso su fastidio che potrebbe farti scattare in reazioni fuori luogo… finendo per peggiorare la situazione e innescare proprio quelle dinamiche che volevi evitare inizialmente!

Sarebbe stato molto, molto meglio chiarire fin dall’inizio ed evitare che l’errore fosse ripetuto tante volte. Ed è esattamente quello che devi fare! Esitare nel riprendere un dipendente e criticarne il lavoro non è utile né per lui né per te; piuttosto, devi imparare a gestire ogni critica in modo che non sia distruttiva, ma al contrario efficace e motivante.

Puoi iniziare, intanto, leggendo i cinque consigli che ti do in questo articolo.

Vuoi integrare anche tu le tecniche avanzate che ti consentono di il tuo Business?

I consigli per trasformare il feedback in un momento di crescita

Quando si dà a un dipendente un riscontro sul proprio lavoro, in termini tecnici si parla di feedback. Nello specifico, puoi trasmettere un feedback positivo (quindi una lode) o un feedback negativo (una critica).

La critica deve essere un’opportunità per correggersi e migliorare, non un modo per attaccare o umiliare il dipendente. Affinché sia davvero così, però, attieniti a questi consigli.

 

Separa con decisione  la persona dal comportamento

Il tuo feedback, ovvero il tuo giudizio, deve essere espresso verso un particolare comportamento, non verso la persona.

Ad esempio, non devi dire frasi come: “Sei sempre il solito, sei poco disponibile…” ma piuttosto: “Con quel cliente hai avuto un atteggiamento che forse poteva essere di maggiore disponibilità”.

Oppure, se non sei soddisfatto di come un tuo dipendente ha variegato il gelato, non esclamare un perentorio: “Non hai ancora imparato a fare il gelato!”, ma dì semplicemente: “Oggi questa variegatura non è esattamente il risultato che abbiamo definito come standard. So che sai farlo benissimo, quindi… cosa è successo che ti ha distratto?” o ancora: “Hai bisogno di fare un ripasso?”.

 

Coinvolgi la persona con delle domande precise

Il tuo obiettivo è che il dipendente si corregga realmente. Non lo raggiungerai tuonando rimproveri, ma coinvolgendolo e spingendolo a ragionare, esporre, a mettersi in discussione e vedere lui per primo le sue mancanze. Ad esempio, puoi chiedere: “Secondo te cosa sarebbe successo se tu avessi fatto in questo modo, anziché in quello?”

 

Importantissimo: mai, e dico MAI, trasmettere un feedback negativo davanti ad altre persone

Un vecchio detto dice “loda in pubblico e critica in privato”. Il motivo è evidente: procurare un’umiliazione pubblica non è certo il modo migliore per ottenere collaborazione e impegno a migliorarsi.

 

Attenzione alle parole che stai usando!

Fai molta attenzione a usare toni morbidi, che non accusano direttamente e lasciano invece spazio alla possibilità di concentrarsi sul problema (e risolverlo).

Ad esempio, puoi prendere la persona da parte e dire una frase come: “Ho notato che oggi è successo di nuovo che…” usando la forma impersonale. La persona a cui parli sa bene quali sono le sue responsabilità, ma evitare formule accusatorie dirette aiuterà moltissimo a ottenere un suo maggiore impegno mantenendo, al contempo, un clima sereno.

 

Se puoi, controbilancia la critica

Voglio condividere con te un altro piccolo segreto che ho imparato dalla PNL. Per mettere la persona a proprio agio e per rendere molto più efficace la nostra piccola ramanzina, è utile offrire già una giustificazione al fatto, e aggiungere una lode che controbilanci la critica.

Ad esempio puoi utilizzare frasi di questo tipo: “So che stavi cercando di servire velocemente per non far aspettare i clienti, e sei davvero molto brava e veloce, ma quella cliente ha ricevuto una risposta poco carina a causa della nostra fretta, e non tornerà”.

In questo modo la tua dipendente è in un certo modo costretta a riflettere sul proprio comportamento e di conseguenza sarà molto più disposta a modificarlo.

 

In linea generale, evita sempre di mettere in dubbio le capacità o le competenze dell’individuo. Lo faresti precipitare in uno stato di frustrazione e successivo risentimento nei tuoi confronti… un risentimento di cui di solito fanno le spese i tuoi clienti (e quindi la salute dei tuoi affari).

Una critica posta nel modo sbagliato  genera il classico comportamento “di difesa” che allontana le due parti (in questo caso, tu e il tuo dipendente!) con esiti esclusivamente negativi: l’errore non viene corretto, l’impegno diminuisce anziché aumentare, si incrina il rapporto di fiducia reciproca che dovrebbe esserci sempre fra persone che lavorano insieme.

 

Ricordiamoci che il tuo vero obiettivo, come imprenditore, è ottenere il massimo dai tuoi collaboratori. Molto spesso un gruppo di persone anche di livello non eccezionale (diciamo medio, o normale)  può raggiungere risultati straordinari.

Dipende tutto dall’ambiente in cui lavorano e dalla nostra capacità di motivarli e coinvolgerli: facciamo quindi del nostro meglio, anche quando dobbiamo dare feedback negativi.

 

****************

Non dimenticare di iscriverti alla newsletter, lasciando la tua migliore e-mail (nel box qua a fianco se leggi da PC altrimenti sotto se stai navigando da smartphone). Oltre a ricevere il prezioso e-book “SISTEMA GELATERIA VINCENTE” in REGALO, resterai aggiornato su tutti gli aggiornamenti e riceverai i miei articoli sulla tua casella di posta elettronica.

 Ti è piaciuto l’articolo? Aspetto un tuo commento direttamente qua oppure sul Gruppo Facebook Gelato Coaching – Da Gelatiere a Imprenditore.

Se hai domande o vuoi illustrarmi le difficoltà maggiori che trovi nel gestire la tua gelateria contattami; sarò felice di rispondere!

 

 

Puoi scrivermi all’indirizzo email giacomo@gelatocoaching.it

  

Giacomo Tonelli | Business Coach

Aiuto i GELATIERI ITALIANI a migliorare il proprio Business:

Giacomo Tonelli - Business Coach

Giacomo Tonelli - Business Coach

Giacomo Tonelli, Business Coach specializzato nel settore delle Gelaterie Artigianali.

Oggi la mia attività lavorativa consiste nell’aiutare i Gelatieri a crescere con il loro business e fare “il salto di qualità“ da artigiani gelatieri a Imprenditori.

Possiedo un’esperienza di oltre 20 anni nel campo delle Vendite e del Marketing, trascorsi sempre nel meraviglioso settore delle gelaterie artigianali.

Leggi di più su di me
Giacomo Tonelli - Business Coach

Giacomo Tonelli - Business Coach

Giacomo Tonelli, Business Coach specializzato nel settore delle Gelaterie Artigianali.

Oggi la mia attività lavorativa consiste nell’aiutare i Gelatieri a crescere con il loro business e fare “il salto di qualità“ da artigiani gelatieri a Imprenditori.

Possiedo un’esperienza di oltre 20 anni nel campo delle Vendite e del Marketing, trascorsi sempre nel meraviglioso settore delle gelaterie artigianali.

Leggi di più su di me

Scopri le risorse a tua disposizione e dove possiamo incontrarci​

Categorie Gestione

Lascia un commento

Restiamo in Contatto!

Iscriviti alla Newsletter e unisciti ai 2.458  gelatieri-imprenditori che ogni settimana ricevono soluzioni pratiche e consigli preziosi.